Și directorii sunt respinși la interviurile de angajare. De ce nu-i conving pe recrutori? 5 greșeli frecvente
Chiar și liderii din mediul de afaceri pot comite greșeli la interviurile de angajare. Un expert în recrutare povestește cum reacționează candidații pentru posturi de management atunci când sunt sub presiune.
Matthew Siegel, director în cadrul departamentului de recrutare a cadrelor de conducere al Korn Ferry, a declarat pentru Business Insider că observă destul de des aceleași greșeli la interviuri.
Fiind el însuși un fost director de nivel executiv, el intervievează zilnic mai mulți candidați pentru posturi de vârf în companii care variază de la întreprinderi finanțate de fonduri de capital privat până la corporații din topul Fortune 50.
Și directorii sunt respinși la interviurile de angajare. De ce nu-i conving pe recrutori? 5 greșeli frecvente
Iată cinci greșeli frecvente pe care, potrivit lui Siegel, le comit directorii atunci când se află sub presiune și modul în care acesta recomandă evitarea lor, indiferent dacă ești un lider cu experiență sau abia îți începi cariera.
Ei își recită CV-urile
Majoritatea directorilor executivi au trecut prin mai multe schimbări de carieră, dar adesea nu reușesc să explice ce a stat la baza acelor decizii, a spus Siegel. În schimb, ei pur și simplu își repetă CV-ul sau oferă un răspuns generic, cum ar fi faptul că și-au schimbat locul de muncă pentru că au fost recrutați sau pentru că doreau mai multe responsabilități.
Ceea ce lipsește, a explicat el, este povestea umană a ceea ce i-a motivat să meargă mai departe. Poate că au dorit să-și dezvolte o abilitate pe care încă nu o stăpâneau, să intre într-un nou sector de activitate sau să plece după ce o schimbare la nivelul conducerii a modificat cultura organizațională. Siegel a afirmat că aceste detalii contribuie la transformarea cronologiei carierei într-o narațiune convingătoare despre cine este candidatul și de ce a făcut anumite alegeri.
„Există o diferență între a da exemple și a spune o poveste”, a spus Siegel. „O poveste are o componentă emoțională.”
Citește și: O directoare a fost concediată la 54 de ani. Nimeni nu mai voia s-o angajeze. Apoi și-a modificat CV-ul
Se pierd în detalii
Uneori, managerii se grăbesc să-și demonstreze expertiza în cadrul interviurilor de angajare, intrând în detalii tehnice, mai ales atunci când încearcă să compenseze o lacună percepută în CV-ul lor, cum ar fi experiența limitată într-un sector în care doresc să intre, a spus Siegel.
Acest instinct poate avea efecte negative. În loc să consolideze credibilitatea, a spus el, poate face ca candidații să pară mai degrabă experți în materie decât lideri strategici capabili să ofere consiliere unui director general sau unui consiliu de administrație.
Este de înțeles că directorii executivi doresc să-și demonstreze stăpânirea detaliilor. Însă Siegel a afirmat că intervievatorii își formează impresii pe măsură ce ascultă, iar intrarea prea devreme în detalii le poate trezi îndoieli cu privire la capacitatea candidatului de a gândi în ansamblu.
„Suntem cu toții oameni, iar fiecare își formează judecăți pe măsură ce procesează informațiile”, a spus el.
Citește și: O directoare a rămas șomeră la 57 de ani și în 20 de luni și-a vândut tot. „Vârsta lucra împotriva mea”
Nu abordează punctele slabe
Niciun candidat nu îndeplinește toate criteriile, însă unii încearcă să treacă cu vederea domeniile în care experiența sau expertiza lor nu se aliniază pe deplin cu cerințele postului, ceea ce îi poate face să pară mai puțin conștienți de propriile limite, a spus Siegel.
El a povestit despre un interviu cu un candidat la funcția de director general care nu avea experiență într-un domeniu important pentru rolul respectiv. Înainte ca Siegel sau colegii săi să poată aduce acest aspect în discuție, directorul executiv l-a semnalat el însuși.
Acest lucru a demonstrat că persoana respectivă studiase postul, înțelesese de ce era luată în considerare și efectuase o evaluare sinceră a modului în care experiența sa se potrivea cu nevoile companiei, a spus Siegel.
„Recunoașterea acestui lucru și trecerea peste el demonstrează maturitate”, a spus el. „Nu trebuie să te concentrezi asupra acestui aspect.”
Candidații pot aborda, de asemenea, o deficiență explicând cum ar construi o echipă formată din oameni cu puncte forte complementare, a spus Siegel. Liderii de excepție recunosc că nu dețin ei înșiși toate competențele, așa că descrierea modului în care un candidat a procedat astfel în trecut — sau ar proceda într-un nou rol — poate demonstra o înțelegere a postului și a contextului său strategic.
Nu pot arăta cum au ajuns aici
Liderii de nivel superior își rezumă uneori cariera la o listă de funcții și, făcând acest lucru, omit experiențele care le-au modelat caracterul și abilitățile, a spus Siegel.
Citește și: O femeie de 52 de ani a renunțat să-și mai vopsească părul alb. Angajatorii o refuzau. „Îmi amintea de mama”
El a descris cazul unui director financiar care și-a rezumat primii 15 ani de carieră în operațiunile unei companii aeriene într-un singur punct al CV-ului. Abia după ce a insistat cu întrebări, Siegel a aflat că directorul condusese echipe într-un mediu cu presiune ridicată și complex din punct de vedere logistic — o experiență care îl făcea un candidat mai convingător, chiar dacă nu se potrivea perfect cu rolul său actual sau cu cel pe care îl căuta.
Primele locuri de muncă, promovările și perioada petrecută în funcții de conducere din afara domeniului de specialitate al unui director executiv pot ajuta la explicarea modului în care aceștia au ajuns în poziția pe care o ocupă astăzi, a afirmat Siegel.
„Toate acestea contribuie la formarea personalității cuiva”, a spus el.
Nu știu ce își doresc în continuare
O întrebare pe care Siegel o adresează aproape fiecărui candidat este o variantă a întrebării: „Care este jobul tău de vis?” El a spus că este surprinzător cât de mulți directori de succes nu au un răspuns clar, iar un răspuns vag poate sugera că nu s-au gândit suficient la ceea ce îi motivează sau la ce își doresc de la următorul capitol al carierei lor.
În schimb, un răspuns sincer și bine gândit poate ajuta un candidat să evite o mișcare greșită în carieră. Siegel a dat exemplul unei directoare de marketing care a spus că dorește să lucreze mai îndeaproape cu mărcile de consum, după ce și-a petrecut o mare parte din carieră în companii de tip business-to-business. Această conversație i-a ajutat pe ambii să-și dea seama că rolul despre care discutau — o altă poziție B2B — probabil nu era o potrivire bună.
„Cel mai rău lucru pe care îl poți face este să încerci să fii ceva ce nu ești sau să încerci să faci ceva ce nu-ți dorești cu adevărat”, a spus Siegel. „Apoi ajungi în acel rol și pleci după șase luni pentru că nu ți se potrivește. Nimeni nu-și dorește asta.”, a mai afirmat el, conform Busienss Insider.
