Politica salariului minim

Piața muncii se studiază înainte de luarea unei decizii politice

Construcția politică PNL-PSD readuce în dezbatere publică problema salariului minim. Deși, guvernul PNL a aprobat nivelul salariului minim pentru anul 2022, PSD insistă pe o majorare a salariului minim, pornind de la criterii sociale și obiective electorale. De altfel, în cursul acestui an PSD a inițiat în parlament o propunere legislativă de completare a Codului Muncii (art. 164 din Legea nr. 53/2003) privind fixarea salariului minim brut pe țară la 60% din salariul mediu brut începând cu data de 31 decembrie 2024. Până la împlinirea termenului, salariul minim ar crește gradual în tranșe anuale egale începând cu 1 ianuarie 2021.

Propunerea legislativă introduce sistemul fixării salariului minim pe cale administrativă, ceea ce exclude atât măsurarea impactului economic, cât și negocierea între partenerii sociali. Prin urmare, se propune modificarea radicală a instituției salariului minim pe un model de monopson pur, în care guvernul îi reprezintă pe angajatori și angajați deopotrivă, subtituindu-se partenerilor sociali, deși avem o economie de piață.

Pe de altă parte, la Bruxelles se află în dezbatere o directivă propusă de Comisia Europeană cu privire la mecanismul de stabilire a salariului minim, în care sunt fixate criterii economice (puterea de cumpărare și productivitatea, în esență) și un sistem de dialog social ce constituie o abordare complet diferită de ceea ce propune PSD sau față de cadrul legal pe care îl avem în prezent.

Pe de altă parte, unii socialiști din Parlamentul European doresc o modificare a proiectului de directivă europeană cu privire la salariul minim, astfel încât țările Uniunii să aibă în vedere fixarea salariului minim la 60% din mediana salariului mediu brut ca valoare de referință internațională și 50% din salariul mediu brut în țara în care se aplică. Aceasta ultimă propunere care se aseamănă în multe privințe cu propunerea PSD este foarte posibil să nu aibă sorți de izbândă.

Impactul salariului minim asupra ocupării este cercetat în literatura economică de aproape 100 ani (D. Neumark., W. L. Wascher, 2007). S-au făcut nenumărate studii. Unele dintre acestea au arătat că nu există o corelație între majorarea salariului minim și gradul de ocupare în piața muncii (Card and Krueger, 1995), iar altele că efectul ar fi neglijabil (Doucouliagos și Stanley, 2009). De asemenea, sunt studii care arată o corelație negativă între salariul minim și ocupare (D. Neumark, W. Wascher, 2000) sau din contră, una pozitivă. Prin urmare, contrar celor care judecă ideologic (socialism versus liberal) și susțin că majorarea salariului minim duce la scăderea șomajului sau din contră la creșterea acestuia, rezultatele studiilor sunt contradictorii, întrucât acestea depind de metodologia fixată, structura unei economii unde se realizează cercetarea și grupul țintă investigat. Deși, există tentația extrapolării unui studiu de la o economie la alta, de la o piață a muncii la alta, trebuie evitat acest lucru, pentru că particularitățile unei economii și ale pieței muncii dintr-o țară nu sunt similare cu cele dintr-o alta țară.

În România, piața muncii este influențată de factori culturali, asimetrii informaționale (mai cu seamă nepotrivire în calificări si selecție adversă). De asemenea, apar asimetrii spațiale care înseamnă că o persoană cu calificare slabă dintr-o regiune/județ/localitate anume nu caută de lucru în altă regiune/județ/localitate unde este nevoie de forță de muncă, chiar și în situația în care salariul minim ar putea fi atractiv. Separat de această situație, nu există o cercetare în România care să arate corelația între „salariul de rezervă” (nivelul unui salariu sub care o persoană nu cedează la o negociere de angajare) și șomaj, precum și în ce condiții un salariu de rezervă devine „salariu așteptat” (nivelul de plată pe care vrea să-l primească cel ce vrea să se angajeze când negociază un contract de muncă), pentru a vedea preferința unora de a nu munci o perioadă de timp. Menționez pasager că, negocierea unui contract de muncă se încheie cu perfectarea acestuia când „salariul așteptat de potențialul salariat și oferit de angajator este egal sau peste „salariul de rezervă”.

Trebuie ținut cont că în orice economie când se studiază impactul salariului minim în piața muncii în ceea ce privește gradul de ocupare trebuie luat în calcul șomajul voluntar, mai cu seamă în rândul persoanelor cu calificare scăzută și tineri, pornind de la premisa că aceste persoane sunt plătite la nivelul salariului minim. Șomajul voluntar se estimează în baza trade off/compensării între muncă și petrecerea timpului liber (U (sL + πT) L + T ≤ k). Este un cost de oportunitate pe care un individ și-l calculează și ia decizia dacă muncește sau nu.

În România, unii preferă mai mult timp liber decât munca, iar alții să lucreze în loc să stea acasă. În acest conext se poate calcula „salariul de rezervă” ca raport între utilitatea marginală a timpului liber și utilitatea marginală de consum. Motivațiile pentru care oamenii aleg să-și maximeze utilitatea mai mult prin timp liber decât prin muncă ține de asigurarea consumului din alte surse de venit, de educația lor, de factorii culturali dominanți din familie și din comunitatea în care trăiesc, de starea de sănătate etc.

Chiar dacă nu avem o imagine completă datele statistice ne ajută să judecăm impactul majorării salariilor, inclusiv a salariului minim în piața muncii. Am să iau un interval de timp că să vedem cum au evoluat rata de ocupare, respectiv șomajul. În perioada 2016 – 2020, salariul minim brut pe țară a crescut constant. Totodată, un trend crescător au avut și salariile care au un nivel valoric peste salariul minim. În același interval de timp cu cel specificat, rata de ocupare a forței de muncă la grupa de vârstă 15-64 ani a evoluat pozitiv, dar fară salturi semnificative. În 2016 rata de ocupare a fost de 61,6%, în anul 2017 de 63,9%, acum 3 ani a ajuns la 64,8%, în 2019 de 65,8%, iar în 2020 de 65,6%. Rata de ocupare în rândul tinerilor 15 – 24 ani, fară educație, fară calificare (NEET’s) a fost cuprinsă între 22,3% și 24,7%. Cei din urmă sunt plătiți cel mai adesea la salariul minim și din datele statistice se observă o inclinație scăzută spre angajare. Totodată, rata șomajului la grupa de vârstă 15 – 64 ani a scăzut de la 5,9% în 2016, la 4,9% în 2017, 4,25% în 2018, 3,9% în 2019.

Pe fondul crizei pandemice rata șomajului a ajuns la 5% în 2020 și la 5,2% până în octombrie 2021. În schimb, la tineri intre 15 – 24 ani fară educație, fară calificare (NEET’s) rata șomajului a fost de 20,6% în 2016, 18,3% în 2017, 16,2% în 2018 și 16,7% în 2019, 16% în 2020, 20,4% în 2021 (octombrie). Precizez că, în ultimii 5 ani numărul celor plătiți la salariul minim brut a scăzut. Aprox. 23% din totalul efectivului de salariați, fară cei din construcții, sunt plătiți la nivelul salariului minim, calculat la 5,6 mil salariați. Cu cei din construcții se ajunge la aprox.28,5% din totalul angajaților, deși apreciez că numărul angajaților din construcții a scăzut în ultimele luni, ca urmare a scăderii drastice a lucrărilor pe șantiere (efectul prețurilor) și a emigrării. Din datele statistice disponibile pe care le-am menționat se observă o corelație slabă între majorarea salariului minim și rata de ocupare la persoanele din grupa de vârstă 15 – 24 ani. Pentru grupa de vârstă 25 – 64 ani situația este complet opusă, deși și în rândul acestora se află persoane plătite la salariul minim.

După cum am subliniat, rata de ocupare depinde de structura pieței muncii și a economiei, precum și de salariul de „rezervă” care în cursul negocierii poate deveni „salariul așteptat” pentru cel ce caută un loc de muncă. Din păcate, în România nu se fac cercetări cu privire la salariul de rezervă, pentru a estima elasticitatea acestuia. O asemenea informație ar fi de mare ajutor angajatorilor. De aceea, avem o informație incompletă despre comportamentul celor ce refuză un loc de muncă, în condițiile în care ajutorul de șomaj și alte beneficii sociale sunt reduse valoric.

De asemenea, nu știm impactul majorării salariului minim și a salariului mediu asupra valorii salariului de rezervă. Cu alte cuvinte se negociază cu guvernul mai degrabă intuitiv sau pe ideea gradului de suportabilitate a costului cu forța de muncă în sectorului privat , pe care patronatele nu-l calculează corect pe fiecare ramură pentru ca nu au expertiză.

Comportamentul firmelor când salariul minim se ajustează arbitrar

În cazul fixării salariului minim prin negociere, firmele ar avea posibilitatea de a-și construi o strategie de negociere în funcție de costul cu forța de muncă, productivitate, indicele prețurilor de consum. Dacă salariul minim este fixat de guvern, cum se întâmplă de mulți ani, are loc o informare și o consultare a partenerilor sociali, cu excluderea negocierii, drept pentru care, firmele au trei opțiuni ca să se adapteze deciziei politice: i) să majoreze prețurile pentru a-și acoperi cheltuielile de personal în structura cheltuielilor de exploatare; ii) să concedieze din personal; iii) să accepte o reducere temporară a profitului, suportând majorarea cheltuielilor salariale.

Prima variantă, respectiv majorarea prețurilor, depinde de competiția între firme (pe latura ofertei) și de factori sezonieri, ori de cotații internaționale. De pildă, în comerț este puțin probabil să intervină majorări la prețul cu amănuntul pentru bunuri la începutul anului când cererea este mai scăzută comparativ cu alte luni. Același lucru este valabil și în ramuri industriale unde activitatea este redusă în timpul iernii (de ex. industria materialelor de construcții). În ipoteza în care există și o competiție în piață prin preturi și în mai mică măsură prin diferențiere de produs, majorarea prețurilor este puțin probabil să opereze astfel încât o firmă să-și acopere cheltuiala salariala majorată. În acest caz, este posibil ca o parte din salariați să treacă în zona informală. Aceasta ar fi o cale de ajustare a majorării salariului minim.

Concedierea personalului (varianta a doua) este o altă soluție, deși, după cum am precizat în ultimii ani, pe fundalul unei creșterii a Produsului Intern Brut de peste 5%, majorarea salariului minim, deși a fost rezulatul unei improvizații, nu a condus la creșterea șomajului. În condiții de recesiune, cum a fost în 2020, șomajul a crescut, dar nu substanțial și în nici un caz din cauza majorării salariului minim.

Reducerea temporară a profitului (varianta a treia) ca urmare a majorării salariului minim se poate înregistra la firmele care au preponderent angajați plătiți la salariul minim și în condițiile în care prețurile la produsele finite/servicii nu pot fi majorate pe termen scurt. Se întâmplă în industria ușoară și în industria materialelor de construcții sau în sectorul terțiar (de ex. horeca). Majorarea semnificativă a prețurilor la energie și la materii prime, cum se întâmplă în prezent, creează o constrângere suplimentară firmelor pe latura cheltueililor de exploatare, acestea fiind nevoite fie să-și reducă profiturile, fie să nu mai angajeze personal.

Criteriile de ajustare a salariului minim

Majorarea salariului minim are un efect asimetric în funcție de productivitatea unui angajat, de tipologia ramurilor economice și mărimea firmelor. Dar, în toate cazurile, majorarea salariului minim ar trebui să depindă de creșterea productivității. Aceasta ar fi calea cea mai corectă de ajustare. Din păcate firmele mici nu au posibilitatea să-și mărească productivitatea pe pe termen scurt, mai cu seamă când salariul minim este fixat de guvern. În schimb, firmele mari au resurse, pot suporta cheltuieli în instruirea personalului, în reorganizarea muncii sau în introducerea de noi tehnologii, comparativ cu cele mici. De aceea, majorarea salariului minim poate conduce la creșterea eficienței în firmele mari, ceea ce este mai puțin posibil în firmele mici.

Evoluția productivității muncii și a salariului minim în perioada 2016 – 2021

Productivitatea reala a muncii pe persoana angajată

Sursa: CNSP, INS, Eurostat

Salariul minim brut – medie

Între creșterea productivității muncii și nivelul salariului minim brut pe țară majorat există un decalaj pe tot intervalul 2016 – 2021. Același lucru s-a înregistrat și anterior anului 2016, chiar dacă nu am extins tabelul.

Este greu de crezut că în următorii 4 ani, în care unul este de recuperare (2020) și ceilalți de creștere, firmele, mai cu seamă IMM, vor putea angaja cheltuieli pentru a-și majora productivitatea astfel încât aceasta să se coreleze cu majorările salariului minim din fiecare an, ori propuse în mod arbitrar. De asemenea, apreciez că este necesară o cercetare pe ramuri economice, întrucât productivitatea muncii nu este aceeași peste tot. Nu văd rațiunea economică pentru care ar trebui să existe un salariu minim brut unic pe toată țara, din moment ce productivitatea muncii pe activități economice (clasificata pe coduri CAEN) nu este aceeași. Nu se poate compara o ramură cu alta.

Apreciez că fixarea pragului valoric pentru salariul minim și a indexării acestuia trebuie să țînă cont de criterii economice, punând în balanță și criteriile sociale. Fixarea salariului minim la 50 sau 60% din salariul mediu brut pe țară este inacceptabil. Nu ține cont de nici un criteriu economic și elimină posibilitatea firmelor de a negocia și de a-și cuantifica din timp cheltuielile. Totodată, fixarea arbitrară prin lege a unui salariu brut unic pe țară este o eroare, din moment ce productivitatea este diferită pe ramuri economice, cum am precizat.

Alături de estimarea salariului de rezervă pe ramuri, ar fi util să se calculeze pe fiecare ramură economică indicele Kaitz ca raport între salariul minim și cel mediu, după formula[1]:

MW = ∑i fit (Mt /Wit) Cit

Fit= fracțiunea de angajați dintr-o ramură industrială „i” în anul t

Mt = salariul minim în anul t

Wit = salariul orar în anul t

Cit = fracțiunea de angajați din industria „i” plătiți la salariul minim în anul t[2]

Indicele servește la estimarea „distribuției angajaților plătiți la salariul minim într-o industrie, precum și la raportul dintre salariul minim și cel mediu într-o industrie”.

Formule pentru ajustarea salariului minim

O posibilă formulă pentru fiecare industrie conform clasificației din codul CAEN ar trebui să se bazeze următoarele variabile:

- venitul la limita sărăciei (60 % din mediana veniturilor disponibile pe adult-echivalent la nivel național);

- salariul mediu al jumătății inferioare a salariilor din sectorul privat din ramura economică „x”;

- productivitatea muncii din ramura economică „x”;

- indicele prețurilor de consum;

- rata șomajului.

În formulă, venitul la limita sărăciei se însumează cu salariul mediu al jumătății inferioare a salariilor din sectorul privat. Valoarea rezultată se ajustează cu productivitatea muncii, indicele prețurilor de consum și rata șomajului. Așa s-ar putea determina salariul minim într-o variantă, deși formula este mai dificilă. O altă formulă porneste de la ∆ IPC t-1 + ∆ PIB t-2, în care se ia în considerare inflația așteptată și cea din anul precedent, iar la PIB o rata de creștere așteptată t-2. Este o formula mai ușoară, dar deficitară.

Este salariul minim un instrument de politica socială ?

Separat de modul în care salariul minim influențează ocuparea, așa cum am scris în prima parte a acestui articol, se poate pune întrebarea în ce măsură salariul minim este un instrument de reducere a inegalităților sociale, prin micșorarea decalajului dintre angajații cu venituri mici și cei cu venituri medii.

Din punctul meu de vedere salariul minim brut nu este un instrument de politică pentru reducerea sărăciei, întrucât inegalitățile sociale depind de factori educaționali și culturali, precum și de politici sociale de inserție, nu doar de venit. Nu exclud venitul din calcul, dar sărăcia nu este cauzată numai de venit. Pe de altă parte, dacă pornim de la premisa că salariile cresc constant în termeni nominali, iar salariul minim s-ar fixa la 60 % din mediana veniturilor medii brute decalajul între salariul minim și cel mediu tot rămâne și atunci sărăcia nu se reduce.

Are influență majorarea salariilor asupra migrației forței de muncă ?

În anul 2016, emigrația a fost de 207.578 persoane, în 2017 de 242.193 persoane, în 2018 de 231. 661 persoane, în 2019 de 233.736persoane. Iar imigrația a fost de 137.455 persoane în 2016, 177.435 persoane în 2017, 172.578 persoane în 2018, 202.422 persoane în 2019. Pe sold, se vede că cei care s-au stabilit definitiv în străinătate sunt puțini. Explicația constă în faptul că mulți cetățeni români, născuți în România și în Rep. Moldova pleacă în străinătate, fară să renunțe la cetățenie și rezidență, iar alții se întorc. Majoritar dintre cei care pleacă sunt cu studii elementare, gimnaziale și medii.

Deși nu s-a realizat nici un studiu pe un eșantion reprezentativ cu privire la cauzele care determină emigrația, informațiile de altfel disparate de care dispunem indică o corelație între emigrație și venit, deși factorii care motivează o persoană să emigreze nu se rezumă la venit. Din sold (intrări-ieșiri) se observă că sunt cetățeni români care se întorc în țară, ceea ce înseamnă că munca sezonieră ar putea avea încă o pondere ridicată. La imigrație însă există un număr semnificativ de persoane care vin din afara spațiului UE, mai cu seamă din Moldova și care găsesc România drept o stație de tranzit.

Datele statistice cu privire la emigrație și imigrație, precum și datele statistice din balanța forței de muncă arată că foarte curând ne vom confrunta cu o rată negativă de înlocuire în sectorul agricol, construcții (unde există multe fonduri nerambursabile de la UE) și servicii. Dar, acest aspect privește piața muncii în ansamblu, nu doar salariul minim.

Concluzii:

• Salariul minim nu se stabilește în mod arbitrar prin lege, fără măsurarea efectelor pe care le produce. Situația economiei și a firmelor dintr-un an nu este aceeași cu situația din alți ani. Cu atât mai mult, salariul minim nu poate crește în fiecare an la fel;

• Salariul minim se fixează prin negociere între partenerii sociali. Firmele nu pot fi obligate să accepte un salariu minim brut, fără estimarea productivității sau a costului cu forța de muncă (majoritatea firmelor pornesc de la această abordare pe costuri). În mod corect, majorarea salariului minim trebuie să fie rezulatul unei negocieri, în baza evaluării macroeconomice și a unui mecanism de fixare a salariului minim care să ia în considerare: productivitatea, rata inflației, rata șomajului sau rata ocupării.

• Este recomandabil ca salariul minim să se stabilească pe ramuri/activități economice potrivit clasificației codului CAEN, pornind de la productivitatea muncii. Ar fi bine să se renunțe la fixarea unui salariu minim brut pe țară unic;

• Nu este recomandabil să se ia în calcul valoarea coşului minim de consum pentru un trai decent la fixarea salariului minim. Nici măcar Organizația Internațională a Muncii nu recomandă un asemenea criteriu, când analizează „living wage” pentru că citez: „nevoile de bază ale lucrătorilor și ale familiilor acestora sunt diverse și potențial dificil de definit și măsurat”. Ceea ce fac sindicatele în România care invoca luarea în considerare a „coșului minim” este o denaturare grosolană a conceptului de salariu minim și creează probleme creării de noi locuri de muncă și competitivității pe locuri de muncă, dacă ar fi introduse asemenea criterii artificiale de fixare a salariului minim. De asemenea, „puterea de cumpărare” despre care se face mențiune în art.5 din propunerea de directivă europeană cu privire la salariul minim se raportează la forță monedei, adică ce se poate achiziționa cu o unitate monetară (ne raportăm la inflație), nicidecum la un coș minim pentru un trai decent;

• Nu trebuie să se pună semnul egalitatii între „venitul minim”, venit minim garantat” și salariul minim. PSD are această tendință de a transforma salariul minim într-un venit minim, astfel încât distincția între cele două ar dispărea, dar s-ar pastra formal;

• La estimarea salariului minim, nu trebuie ignorat „salariul de rezervă”. Este o minimă condiție pentru a înțelege comportamentul oamenilor pe latura ofertei în piața muncii;

• Estimarea indicelui Kaitz ar fi necesară și subsecventă studiului anual de impact pentru a vedea distribuția angajaților plătiți la salariul minim într-o industrie.

Bibliografie:

· David Neumark1 and William L. Wascher: Minimum Wages and Employment, Foundations and Trends in Microeconomics, Vol. 3, No 1–2 (2007)

· ILO: Guidance Paper of the International Organization of Employers: The Minimum Wage, 2014

· OECD: Measuring Productivity, OECD Manual, Measurement of Agreggate and Industry Kevel Productivity Growth, OECD 2001

· Popescu M. E, Militaru E, Pele D, Mazurencu M. M, Vasile V, Ilie S, Mihăilescu A, Șerban A: „Support for establishing a minimum wage-setting mechanism in Romania”, Institutul Național de Cercetare Științifică pentru Muncă și Protecție Socială, martie 2017

· David Card, Alan B. Krueger: Myth and Measurement, The New Economics of Minimum Wage, Princeton University Press. 1995

Note:

[1] David Card, Alan B. Krueger: Myth and Measurement, The New Economics of Minimum Wage, Princeton University Press. 1995

[2] David Card, Alan B. Krueger: Myth and Measurement, The New Economics of Minimum Wage, Princeton University Press. 1995

__________

Valentin M. Ionescu este doctor în economie și jurist